Factores de higiene y teoría de los motivadores de Herzberg
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Taylorismus
skip to main | skip to sidebarKALYAN CITY LIFESharing Wisdom and Vivid Memories of LifeCriticism of Taylor’s Scientific Management – LimitationsPost: Gaurav Akrani. Fecha: 6/08/2011. Comentarios (4). Etiqueta: Management.La Teoría de la Gestión Científica de Taylor ha sido criticada por los trabajadores, los sindicatos e incluso los empresarios.
La Gestión Científica de Taylor presionaba innecesariamente a los empleados para que realizaran el trabajo más rápido. Se daba importancia a la productividad y a la rentabilidad. El resultado fue la explotación de los trabajadores. Por ello, muchos empleados se afiliaron a sindicatos. Esto también provocó desconfianza entre la dirección y los empleados.
Taylor utilizó la dirección funcional. Así, los trabajadores tienen que rendir cuentas a ocho jefes. Esto rompe el principio de unidad de mando, según el cual los trabajadores deben rendir cuentas a un solo jefe. La falta de unidad de mando puede crear confusión y caos en la organización.
El enfoque de Taylor era un enfoque mecánico. Daba demasiada importancia a la eficacia. No tenía en cuenta el elemento humano. Taylor consideraba a los trabajadores como robots, que podían acelerar el trabajo a cualquier precio.
Principios de gestión científica
La teoría de la motivación de Taylor también se conoce como la teoría del dinero como motivador. Sostiene que el dinero es la principal fuerza que motiva a los empleados a trabajar en una empresa. Según Taylor, sólo hay una forma correcta de hacer cada trabajo: motivar a los empleados con coacción (amenaza de despido) o dinero.
La principal diferencia entre la teoría de la motivación de Herzberg y la de Taylor es que mientras la primera sostenía que los empleados pueden estar motivados por otras cosas además del dinero, la otra afirmaba que las ganancias monetarias son lo único que motiva a la gente a trabajar.
La teoría de la gestión científica se creó para orientar a los directivos sobre cómo gestionar y motivar a los empleados. La teoría de Taylor hace hincapié en que los empleados deben ser asignados para realizar una tarea específica, se utilizan métodos científicos para encontrar la mejor manera de realizar una tarea, los directivos supervisan directamente a los empleados y se les paga en función de su rendimiento. El principal factor de motivación de los empleados son las ganancias monetarias.
La teoría de la gestión científica de Taylor se basa en cuatro principios. Entre ellos se incluyen: 1)Se utilizan métodos científicos para descubrir la forma más eficaz de realizar una tarea 2) División clara de responsabilidades 3) Retribución basada en el rendimiento 4) Jerarquía rígida y vigilancia estricta de los empleados.
Teoría de la motivación de Taylor
Entonces, en lugar de ir a la universidad, Taylor desempeñó diversas funciones relacionadas con la fabricación, acabó obteniendo el título de ingeniero mecánico en el Stevens Institute of Technology en 1883 y se convirtió en Ingeniero Jefe de Midvale Steel Works en Filadelfia.
Tras dimitir en 1890, se convirtió en Director General de Manufacturing Investment Company, pero abandonó la empresa en 1893 para desarrollar la profesión de consultor en gestión de ingeniería. De 1906 a 1907, Taylor fue Presidente de la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos y más tarde se convirtió en profesor de la Tuck School of Business del Dartmouth College.
Taylor es conocido sobre todo por su libro de 1911, “Principles of Scientific Management”. En este libro, presentó numerosos principios de gestión que se basaban en el método científico y podían mejorar la eficiencia y la productividad de los lugares de trabajo industriales.1
En “Los Principios de la Dirección Científica”, Taylor comienza con la siguiente afirmación: “El objeto principal de la gestión debe ser asegurar la máxima prosperidad para el empresario, unida a la máxima prosperidad para cada [empleado]”.