Teoría de los incentivos
Resumen: El objetivo de este artículo es comparar y contrastar las teorías de la motivación y cómo se utilizan para inspirar a los empleados a desarrollar el impulso hacia el logro. La importancia de la motivación en las organizaciones y la satisfacción en el trabajo es vital para la consecución de las metas y objetivos organizativos. Las consecuencias de que las organizaciones funcionen sin ningún propósito de motivación hacia sus empleados son muy catastróficas, como la depresión, la rotación, el agotamiento, que pueden hacer descarrilar el éxito de las organizaciones. Para que las organizaciones conviertan a los empleados en su mayor activo y con fines de retención, la motivación debe ser una prioridad. El estudio trata de ayudar a las organizaciones con sugerencias para cultivar atmósferas y relaciones propicias para que los empleados trabajen en ellas, a fin de fomentar actitudes positivas hacia su trabajo. Para este estudio se consideró un enfoque cualitativo y una aplicación basada en teorías. teorías de la motivación
Locke (citado por Saari y Judge, 2004, p396) definió la motivación como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la valoración de las propias experiencias laborales”. Esta definición llama la atención sobre dos aspectos en particular, a saber, el apego emocional que un empleado siente por su trabajo y la revisión deliberada del trabajo de un empleado por parte del empresario. Según David y Anderzej (2010), la motivación puede entenderse como una toma de decisiones cognitiva en la que la intención es realizar el comportamiento encaminado a lograr un determinado objetivo mediante la iniciación y el seguimiento. En los lugares de trabajo, las revisiones se realizan mediante evaluaciones y las evaluaciones en el trabajo tienen unos estándares predeterminados, y su resultado puede provocar una reacción emocional en el empleado, y esta reacción determinará lo satisfecho o insatisfecho que está un empleado. Las buenas notas en las evaluaciones pueden reflejar que un empleado está satisfecho y las malas notas pueden reflejar lo contrario. En cada empleado, la motivación puede deberse a factores externos (extrínsecos), como las recompensas, o internos (intrínsecos), el deseo de hacerlo mejor.
¿Qué son las teorías de la motivación y ejemplos?
Las teorías motivacionales pueden ser teorías basadas en el contenido, teorías basadas en el proceso y teorías cognitivas. Las teorías del contenido describen las necesidades que pueden impulsar la motivación, mientras que las teorías del proceso describen cómo se produce la motivación. Las teorías cognitivas examinan cómo afectan a la motivación las percepciones del individuo y su entorno.
¿Cuáles son las 4 teorías de la motivación?
Hay cuatro teorías principales en la categoría basada en las necesidades: La jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG, la teoría del doble factor de Herzberg y la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland.
¿Cuál es un ejemplo real de la teoría del impulso de la motivación?
Comemos cuando tenemos hambre para reducir el malestar que el hambre provoca en nuestro organismo. Éste es un ejemplo significativo de la teoría de la reducción del impulso. Cuando tenemos frío, nos ponemos un jersey para satisfacer nuestra necesidad de calor y mantener la temperatura corporal. Este es otro ejemplo común de la teoría de la reducción pulsional.
Teoría de la autodeterminación
Hemos hablado un poco de qué es la motivación y cómo es dentro de una organización. Para ello, hemos utilizado el marco de expectativas de Victor Vroom, un modelo que intenta diseccionar y explicar el rendimiento de los empleados reduciéndolo a su nivel más básico.
El marco de expectativas es sólo uno de los muchos modelos que se han desarrollado a lo largo de los años. Desde la era industrial, los científicos han examinado qué motiva a las personas a rendir en situaciones laborales. Ninguno de ellos lo tiene todo mal, pero ninguno lo tiene todo bien. Seguirán intentándolo, estamos seguros, porque es mucho lo que está en juego para las organizaciones, y las situaciones cambian cada día.
Durante la década de 1920, Elton Mayo llevó a cabo una serie de estudios que marcaron un cambio en la dirección de la teoría de la motivación y la gestión sobre los trabajadores de la planta de Hawthorne de la Western Electric Company en Illinois. Los estudios anteriores, en particular la obra de Frederick Taylor, adoptaban una visión del “hombre como máquina” y se centraban en las formas de mejorar el rendimiento individual. Hawthorne, sin embargo, situaba al individuo en un contexto social, argumentando que el rendimiento de los empleados está influido por el entorno de trabajo y los compañeros tanto como por la capacidad y habilidad del empleado. Se atribuye a los estudios de Hawthorne el mérito de haber centrado la estrategia de gestión en los aspectos sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones.
Teoría de la motivación Deci y Ryan
Edwin Locke y Gary Latham conceptualizaron esta teoría en relación con el modo en que el establecimiento de objetivos puede impulsar el rendimiento. Hay cinco factores en la fijación de objetivos que influyen en el grado de motivación de una persona para rendir bien. En resumen, el establecimiento de objetivos contribuye al rendimiento si son específicos y suponen un reto, además de la intención, la aceptación y el compromiso de la persona para alcanzar sus objetivos.
Existen muchas teorías de la motivación en psicología que explican estos mecanismos. Algunos psicólogos atribuyeron a factores internos la explicación de impulsar determinados comportamientos. Otros investigadores describen los procesos mentales y las consecuencias externas del comportamiento como la razón de la motivación. Algunos ejemplos de teorías de la motivación son la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer, la teoría de la fijación de objetivos y la teoría de las expectativas. Los investigadores las han clasificado en teorías del contenido y teorías del proceso. En pocas palabras, las teorías del contenido explican qué es la motivación y las teorías del proceso muestran cómo se produce.
El trabajo de Frederick Herzberg sobre la teoría del motivador-higiene se hizo influyente en las décadas de 1950 y 1960. Su teoría de la motivación describía más de cerca las situaciones laborales y las motivaciones que las rodeaban. Propuso dos tipos de necesidades: motivadoras e higiénicas. Las motivadoras se asocian a una sensación de realización resultante de las tareas laborales realizadas. Por tanto, los trabajos que proporcionan una sensación de logro se consideran motivadores. La higiene se refiere a situaciones laborales como la permanencia en el puesto, el salario y las condiciones de trabajo.
Teorías sobre la motivación
Existen dos tipos importantes de teoría de la motivación: de contenido y de proceso. Los modelos de contenido de la motivación se centran en lo que las personas necesitan en sus vidas (es decir, lo que les motiva). Las teorías del proceso se centran en los procesos psicológicos y conductuales que afectan a la motivación de un individuo.
Desde entonces, se han publicado muchos modelos y marcos diferentes de motivación. Estos modelos se dividen en dos tipos principales: modelos de contenido y modelos de proceso. Más recientemente, se han introducido nuevos tipos de modelos. Dicho esto, las teorías de contenido y de proceso suelen constituir la plataforma sobre la que se construyen estos modelos más recientes.
Los modelos de contenido de la motivación se centran en el “qué” de la motivación. Más concretamente, se centran en las diferentes cosas que las personas pueden sentir que necesitan en sus vidas. La teoría es que las motivaciones de las personas se basarán en adquirir las cosas que creen que necesitan. Por lo tanto, al comprender sus deseos y necesidades, se puede entender por qué y cómo se motiva a las personas.
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