Teoría moderna de la gestión
A diferencia de la gestión científica, centrada en la optimización del hombre como máquina, la gestión conductual se centra en el comportamiento y las motivaciones de los trabajadores. En concreto, la teoría de la gestión conductual se ocupa de cómo gestionar la productividad comprendiendo la motivación de los trabajadores, incluidas las expectativas, necesidades e intereses, y la dinámica de grupo. A veces se hace referencia a la teoría de la gestión conductual como el movimiento de las relaciones humanas debido a que se centra en la dimensión humana del trabajo[1]. Entre los teóricos que contribuyeron a la gestión conductual se incluyen Mary Parker Follett, Elton Mayo y Abraham Maslow.
Aunque fue contemporánea de Taylor y los Gilbreth, la autora y asesora Mary Parker Follett tenía un marco de referencia muy diferente y sus ideas constituyen la base de nuestra comprensión del comportamiento organizativo moderno. Antigua trabajadora social, comprendía la dinámica del poder y destacaba la importancia de la psicología humana y las relaciones humanas, más que de un enfoque mecánico o científico del trabajo y las interacciones entre directivos y empleados. En su biografía, ThoughtCo. señala que “Follett fue una de las primeras personas en integrar la idea del conflicto organizativo en la teoría de la gestión”[2] Y, de hecho, su idea del conflicto como lugar de oportunidades es aún más relevante hoy en día. En concreto, Follett propuso que el conflicto, en lugar de exigir un compromiso, podía ser un estímulo para la innovación. En un ensayo escrito en 1924, Follett acuñó los términos “poder sobre” y “poder con”, diferenciando entre poder coercitivo y participativo y demostrando cómo el “poder con” puede ser mayor que el “poder sobre”. Aunque su obra se trata poco o nada, sus ideas han dado forma a teorías de la psicología y la gestión, incluida la obra de Abraham Maslow. Por ejemplo, el consultor de gestión Peter Drucker, a quien BusinessWeek se refirió como “el hombre que inventó la gestión”, llamó a Follett “profeta de la gestión” y su “gurú”[3].
¿Qué es la teoría de la gestión del comportamiento?
En concreto, la teoría de la gestión del comportamiento se ocupa de cómo gestionar la productividad comprendiendo la motivación de los trabajadores, incluidas sus expectativas, necesidades e intereses, y la dinámica de grupo.
¿Qué es la teoría de la gestión del comportamiento de Elton Mayo?
La teoría de gestión de Mayo afirma que los empleados están mucho más motivados por factores relacionales como la atención y la camaradería que por recompensas monetarias o factores ambientales, como la iluminación, la humedad, etc. Mayo desarrolló una matriz para ilustrar la probabilidad de que un equipo determinado tuviera éxito.
¿Qué es la teoría de la gestión del comportamiento?
Algunos ejemplos de la teoría de la gestión del comportamiento en acción son: Un ejemplo es el uso de horarios de trabajo flexibles para tratar de respetar las necesidades individuales de los empleados de la organización, dándoles la oportunidad de elegir el horario de trabajo que mejor se adapte a sus necesidades.
Ejemplo de teoría de gestión conductual
A medida que avanzaba la investigación sobre gestión en el siglo XX, empezaron a surgir preguntas sobre las interacciones y motivaciones del individuo dentro de las organizaciones. Los principios de gestión desarrollados durante el periodo clásico simplemente no eran útiles para abordar muchas situaciones de gestión y no podían explicar el comportamiento de los empleados individuales. En resumen, la teoría clásica ignoraba la motivación y el comportamiento de los empleados. Como resultado, la escuela conductista fue una consecuencia natural de este revolucionario experimento de gestión.
La teoría conductista de la gestión suele denominarse movimiento de las relaciones humanas porque aborda la dimensión humana del trabajo. Los teóricos del comportamiento creían que una mejor comprensión del comportamiento humano en el trabajo, como la motivación, el conflicto, las expectativas y la dinámica de grupo, mejoraba la productividad.
Los teóricos que contribuyeron a esta escuela consideraban a los empleados como individuos, recursos y activos que hay que desarrollar y con los que hay que trabajar, no como máquinas, como en el pasado. Varios individuos y experimentos contribuyeron a esta teoría.
Limitaciones de la teoría de la gestión conductual
El control de la conducta, similar a la modificación de conducta, es una forma menos intensiva de terapia conductual. A diferencia de la modificación de conducta, que se centra en cambiar la conducta, el manejo de la conducta se centra en mantener los hábitos y conductas positivos y reducir los negativos. Las habilidades de gestión de la conducta son especialmente útiles para profesores y educadores, trabajadores sanitarios y personas que trabajan en comunidades de vida con apoyo[1]. Esta forma de gestión pretende ayudar a los profesionales a supervisar y guiar la gestión de la conducta en individuos y grupos hacia conductas satisfactorias, productivas y socialmente aceptables. La gestión de la conducta puede llevarse a cabo mediante el modelado, las recompensas o los castigos.
Skinner afirmaba que cualquiera puede manipular el comportamiento identificando lo que una persona encuentra gratificante[2]. Una vez conocidas las recompensas, se pueden dar a cambio de un buen comportamiento. Skinner llamó a esto “Psicología del Refuerzo Positivo”.
Rogers propuso que el deseo de comportarse adecuadamente debe venir antes de abordar los problemas de conducta. Esto se logra enseñando al individuo sobre moralidad, incluyendo por qué uno debe hacer lo que es correcto. Rogers sostenía que una persona debe tener una conciencia interna de lo que está bien y lo que está mal[3].
Definición de la teoría de la gestión conductual
A diferencia de la gestión científica, centrada en la optimización del hombre como máquina, la gestión conductual se centra en el comportamiento y las motivaciones de los trabajadores. En concreto, la teoría de la gestión conductual se ocupa de cómo gestionar la productividad mediante la comprensión de la motivación de los trabajadores, incluidas las expectativas, necesidades e intereses, y la dinámica de grupo. A veces se hace referencia a la teoría de la gestión conductual como el movimiento de las relaciones humanas debido a que se centra en la dimensión humana del trabajo[1]. Entre los teóricos que contribuyeron a la gestión conductual se incluyen Mary Parker Follett, Elton Mayo y Abraham Maslow.
Aunque fue contemporánea de Taylor y los Gilbreth, la autora y asesora Mary Parker Follett tenía un marco de referencia muy diferente y sus ideas constituyen la base de nuestra comprensión del comportamiento organizativo moderno. Antigua trabajadora social, comprendía la dinámica del poder y destacaba la importancia de la psicología humana y las relaciones humanas, más que de un enfoque mecánico o científico del trabajo y las interacciones entre directivos y empleados. En su biografía, ThoughtCo. señala que “Follett fue una de las primeras personas en integrar la idea del conflicto organizativo en la teoría de la gestión”[2] Y, de hecho, su idea del conflicto como lugar de oportunidades es aún más relevante hoy en día. En concreto, Follett propuso que el conflicto, en lugar de exigir un compromiso, podía ser un estímulo para la innovación. En un ensayo escrito en 1924, Follett acuñó los términos “poder sobre” y “poder con”, diferenciando entre poder coercitivo y participativo y demostrando cómo el “poder con” puede ser mayor que el “poder sobre”. Aunque su obra se trata poco o nada, sus ideas han dado forma a teorías de la psicología y la gestión, incluida la obra de Abraham Maslow. Por ejemplo, el consultor de gestión Peter Drucker, a quien BusinessWeek se refirió como “el hombre que inventó la gestión”, llamó a Follett “profeta de la gestión” y su “gurú”[3].